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从混乱中转型:新常态

发布

2022年2月3日

在我们开始新的一年并继续面临不确定时期的集体动荡之际, 让我们花一点时间向我们失去的人和今天正在遭受或经历创伤的人表示敬意.

一旦你准备好了, 我想花点时间思考一下我们与变化的关系, 以及我们如何利用它向我们很多人一直在谈论的新常态转变.

新闻，社交媒体，甚至我们的 data 来自日博365APP下载民意调查在不断演变的流行病中，当涉及到保持健康和安全时，许多科罗拉多人都处于生存模式，等等. 从住房到儿童保育等基本生活费用高昂，令家庭和社区倍感压力和不堪重负，同时也面临着前所未有的心理健康和福祉挑战. 许多人想知道，2020年迅速兴起的种族清算运动是否已经失败, 这意味着我们为之奋斗了几代人的不断加剧的不平等.

卫生比以往任何时候都更加遥不可及, 特别是对我们州的有色人种和低收入人群来说. 希望恢复到以前的正常状态并不能解决问题. 而且，创造一种新常态需要一些真正的定义和共识.

虽然这可能是一个艰难的开始新的一年, 我们需要的光可以从我们生活中永恒不变的东西中出现:改变.

如果我们以前所未有的方式看待我们的关系会怎样呢?:

我们能利用变化来打破现状吗?
而不是将我们当前的环境视为改变的障碍, 如果我们把它看作是改变的促进剂呢?
如果变化和不确定性成为新常态，那该怎么办? 如果是这样，我们要怎样才能普遍同意并接受这一点?

去年在BAT365APP下载我们一直在问自己这些问题，因为 另一个常量是我们的使命，这意味着创造向公平的转变 是一个不可转让. 在动荡和不确定性中探索当今世界对我们的使命意味着什么, 我们发现了许多机会去推进我们已经在做的工作对正义和公平作出更深入的承诺比以往任何时候都. 以下是我们如何实现这一目标:

种族正义是我们实现卫生公平的最佳途径. 自2015年以来, 我们将卫生公平列为科罗拉多州人的优先目标，因为对他们来说，卫生是无法实现的. 过去两年强调了这一目标，对我们来说仍然是正确的. 然而，我们已经确定，实现这一目标的关键途径是追求 种族平等. 我们优先考虑这一途径，因为系统性的种族主义是我们和许多人面临的问题的最大驱动因素, 在科罗拉多州，许多其他的人正在试图解决这个问题.
我们把重点放在我们服务的对象上. 我们继续服务于, 为所有权力较小的科罗拉多人服务, 特权和收入, 但我们现在优先考虑有色人种. 这是我们和我们的合作伙伴在工作中必须具备的三大要素之一.
我们对你们、我们的工作和我们所服务的社区负责. 我们通过每年收集和分享反映我们在中心赛跑中取得的进展的数据，让我们自己对公众负责. 我们的责任是体现我们投资的承诺, 顾问, 合作伙伴, 受让人和工作人员概括并代表了不同的经验和观点. 我鼓励你们访问我们网站的新责任部分这是一个完整的数据图, 但以下是这些承诺和我们迄今取得的进展的简要概述:
- 我们承诺 董事会中至少有一半是有色人种. 2021年，我们董事会46%的成员是有色人种. 阅读我们的董事会是如何随着时间的推移在人口结构上发生变化的.
- 至少到2025年 占我们总管理投资组合的25% 会由女性和/或有色人种拥有的公司管理吗, 或者在关键决策岗位上有大量女性和/或有色人种的公司. 截至2021年11月，这一比例为17%.
- 从去年开始，我们承诺了这一点 至少50%的新资金 是否会被导向那些至少有一半的人是有色人种的组织. 到去年年底, 在这一年中批准的工作报酬中，57%流向了具有这种性质的项目的组织.
- By 2024, 至少占总资金的25% 由有色人种社区领导并对其负责的组织是否会受益. 我们在2021年实现了这一目标，35%的资金投向了这类组织.
- 至少50%的能力建设资金 到2025年，由有色人种领导或以有色人种社区为中心的组织将受益. 我们在2021年实现了这一目标, 79%的能力建设资金直接拨给了这类组织.
- 我们的目标是到2024年 50%的供应商和承包商 代表主要由女性和/或有色人种拥有或领导的企业, 或者在高级领导层/董事会中有重要的有色人种代表. In 2021, 39%的咨询师/供应商称他们的老板是女性, 20%的人说他们的主人是有色人种. 47%的顾问/供应商报告称，他们的领导层中至少有35%是女性, 而14%的顾问/供应商报告称，他们的领导层中至少有35%是有色人种.
- 最后，在2021年，我们开始了一年一度的收集活动 员工的人口统计信息，包括种族、性别、性取向、年龄和残疾状况. 阅读目前我们员工的人口统计特征.
在我们所做的每一个方面，公平和正义实践都是优先考虑的. 有几年了, 我们一直在努力培养一种优先考虑公平的运营方式和组织文化, 司法和包容实践. 从学习到评价, 我们如何资助, 沟通和雇佣, 我们的领导和员工有意在每个部门实行制度化的反种族主义做法. F我们的关键属性引导和驱动着我们的内部文化:对使命的痴迷, equity-propelled, 灵活和无所畏惧. 对所有员工的绩效期望包括在他们的工作中体现这些文化属性，作为包容的同事, 包括积极参与种族亲和团体，促进个人公平和正义.
我们在工作中优先考虑关键的“破坏杠杆”，以最大化影响. 而资金仍然是我们主要和最明显的工具之一, 我们知道钱, 独自一人, 不能给有色人种带来健康. 去年, 工作人员制定了一个内部种族正义框架，为如何在我们当前的战略重点中更有力地集中公平和正义实践和方法提供了明确的指导. 作为一个结果, 我们正在深化对破坏性手段的使用, 包括考虑到我们自己的力量, 我们怎样才能帮助提升社区固有的权力, 我们对社区参与的方式, 我们如何发展和培养人际关系, 我们在公共话语中的角色, 以及如何最好地利用公共政策产生持久影响.
错误时有发生，我们需要知道您是否对我们的工作有任何担忧. 转型的过程是不完美的，我们也一样. 我们有远大的志向, 但是当我们犯了错误时，我们不能总是看到改进的机会. 我们致力于为社区提供信息，这意味着我们有很多机会听取您的意见, 当你对一些事情感到疑惑时，我们邀请你对我们的工作提出问题和询问. 日博365APP下载的项目官员谁在你的社区工作或直接与我接触. 例如, 今年，我将继续与科罗拉多各地的非营利组织领导人举行虚拟会议，听取你们工作和选民的最新情况. 让我感到欣慰的是，我亲眼目睹了我们非营利组织领导人彼此之间的联系和关心.